“In Asl Bt non si respira aria salubre”: i dati del sondaggio della Fp Cgil Bat
L’analisi dell’indagine (anonima) fra i 180 dipendenti: il 56,1% boccia l’attuale management
mercoledì 22 dicembre 2021
10.59
Mentre la Asl Bt chiede ai propri dipendenti "di aderire alla proposta di implementazione di un modello sperimentale di valutazione della dirigenza sanitaria e professionale-tecnico-amministrativa secondo l'approccio botton up (dal basso verso l'alto)", somministrando loro una scheda di sondaggio per esprimere opinioni "sui comportamenti organizzativi del dirigente, già valutatore di prima istanza, e non sul grado di raggiungimento degli obiettivi a lui assegnati" nel pieno rispetto della vigente normativa nazionale ed europea in materia di riservatezza e privacy, il coordinamento dirigenza del Ssn della Fp Cgil Bat (Puglia) rende invece noti i risultati che emergono dal sondaggio-indagine conoscitiva sul "Benessere organizzativo nell'Asl Bt", con questionario di 111 domande, compilato in maniera anonima da 180 dipendenti: "Si tratta di uno studio per analizzare il benessere organizzativo all'interno della Asl Bt, affinché, acquisito il dato, possa finalmente essere intrapresa una sana e doverosa politica di miglioramento del Clima Aziendale da parte della Direzione Generale e del Governo Regionale a favore di tutti gli stakeholder. Un management adeguato ed attento dovrebbe considerarlo strumento assai prezioso", sottolineano a questo proposito il dott. Domenico Spinazzola e il dott. Luigi Di Candido.
Il questionario della Cgil riguarda il "profilo" del partecipante al sondaggio, il suo modo di "sentirsi" in azienda, la valutazione del middle management, la gestione della pandemia e la valutazione del top management.
Cosa ne è scaturito: "Quel che possiamo osservare – dicono Spinazzola e Di Candido - è che in Asl Bt per la maggior parte dei partecipanti non si respira aria salubre. Non c'è grande spirito, né orgoglio, di appartenenza all'azienda. Si salva il middle management, l'unità operativa, il proprio reparto, dove si nota un maggior spirito di appartenenza seppur con qualche contraddizione quando vengono comunque espressi giudizi di non eccellente fiducia nel dirigente superiore e di desiderio di cambio di vertice. Ci si lamenta di una "mancanza di ascolto" diffusa, oltre che di "mancata valorizzazione delle risorse umane", come clima di fondo d'azienda. Temi come formazione, gestione del rischio clinico, infezioni correlate all'assistenza non sembrano argomenti così importanti in azienda; coerentemente con queste premesse, il 77,8% non sa cosa sia una Safety Walkaround. C'è consapevolezza comune che le risorse umane non siano così importanti per i manager attuali, che vengono visti ripiegati prevalentemente su sé stessi, piuttosto che orientati al cittadino utente o alle risorse umane (la maggior parte degli intervistati pensa che l'elemento più importante per il management, sia lo stesso management). È diffusa la convinzione che i dipendenti siano "solo un numero" e che siano "facilmente sostituibili". Che le aspirazioni personali e la formazione non siano affatto importanti e che le possibilità di crescita professionale non siano offerte a tutti ma solo ad alcuni. In Asl Bt la progressione di carriera, infatti, non è dovuta al merito ed al possesso di reali competenze, ma all'appartenenza politica per il 52,8% degli intervistati.
Chi possiede uno spirito critico è fortemente osteggiato in Asl Bt; il 72,8% pensa che le persone "critiche" siano "un problema" e che un problema, in azienda, venga attivamente contrastato, per il 68,3% degli intervistati.
Il 78,3% conosce la differenza fra sistema premiante e sistema punitivo e solo il 5% pensa che il clima aziendale sia premiante e disteso, la maggior parte pensa che un sistema premiante sia più utile di uno punitivo. Molti sono a conoscenza dell'esistenza di un Ufficio Provvedimenti Disciplinari, una buona quota pensa che questo ufficio abbia incrementato la sua azione negli ultimi tempi. Ben il 18,5% degli intervistati ha avuto "notizia" di interventi "pretestuosi" di detti uffici nei confronti di dipendenti (dato molto preoccupante).
Per quanto attiene la gestione pandemica, la maggior parte degli intervistati pensa che la qualità della gestione della pandemia sia stata sufficiente ma ritiene, anche, che una gestione diversa sarebbe stata possibile essendoci in Azienda (per il 47,2%) altre risorse in grado di gestirla meglio. La Catena di Comando dell'Unità di Crisi pandemica, infatti, è stata individuata, per molti, solo seguendo il "ruolo gerarchico e l'appartenenza politica", e non per reali competenze. Il 93,9% ritiene che la composizione delle Unità di Crisi per la gestione pandemica dovesse prevedere la presenza di Unità di Crisi Aziendale e di Unità di Crisi di Presidio.
Proseguendo, si può affermare che l'Azienda non ha fatto investimenti importanti in "risorse umane" (51,7%) ma prevalentemente in risorse tecnologiche e che questi investimenti in risorse tecnologiche non siano molto duraturi, siano certamente costosi, mentre sull'utilità, gli intervistati si sono divisi (molto utili e costosi per il 37,8%; inutili e costosi per il 28,3%).
In sintesi l'attuale management viene bocciato dal 56,1% nella sua azione globale in maniera abbastanza netta, poiché, di contro, solo il 12.2% si ritiene soddisfatto e soltanto il 2,8% lo ritiene al di sopra della media nazionale. L'86,7% non è a conoscenza di azioni volte a migliorare il benessere aziendale. La maggior parte degli intervistati pensa che il management sia andato gradualmente peggiorando negli ultimi vent'anni, solo l'11,7% desidera che gli attuali manager vengano riconfermati in ASL BT, o che vengano ricollocati in un'altra Azienda (12,2%); la quasi totalità, in percentuali oscillanti dall'80% a più del 90%, desidera che in Regione venga posta maggior attenzione alla scelta dei manager, che sono ritenuti importanti per l'erogazione dei servizi all'utenza e per il benessere aziendale. L'88,8% pensa che se un manager è inadeguato non debba più svolgere ruoli in aziende pubbliche, il 43,9% desidera che gli attuali manager della BAT non ricevano più alcun incarico a livello regionale. Oltre il 90% ritiene che se il management è inadeguato, è il cittadino più debole, quello con minori risorse, a pagare il conto. Tutti reputano lo strumento di valutazione dal basso, del tipo bottom-up, molto importante, così come viene ritenuta importante la valutazione top-down".
Il questionario della Cgil riguarda il "profilo" del partecipante al sondaggio, il suo modo di "sentirsi" in azienda, la valutazione del middle management, la gestione della pandemia e la valutazione del top management.
Cosa ne è scaturito: "Quel che possiamo osservare – dicono Spinazzola e Di Candido - è che in Asl Bt per la maggior parte dei partecipanti non si respira aria salubre. Non c'è grande spirito, né orgoglio, di appartenenza all'azienda. Si salva il middle management, l'unità operativa, il proprio reparto, dove si nota un maggior spirito di appartenenza seppur con qualche contraddizione quando vengono comunque espressi giudizi di non eccellente fiducia nel dirigente superiore e di desiderio di cambio di vertice. Ci si lamenta di una "mancanza di ascolto" diffusa, oltre che di "mancata valorizzazione delle risorse umane", come clima di fondo d'azienda. Temi come formazione, gestione del rischio clinico, infezioni correlate all'assistenza non sembrano argomenti così importanti in azienda; coerentemente con queste premesse, il 77,8% non sa cosa sia una Safety Walkaround. C'è consapevolezza comune che le risorse umane non siano così importanti per i manager attuali, che vengono visti ripiegati prevalentemente su sé stessi, piuttosto che orientati al cittadino utente o alle risorse umane (la maggior parte degli intervistati pensa che l'elemento più importante per il management, sia lo stesso management). È diffusa la convinzione che i dipendenti siano "solo un numero" e che siano "facilmente sostituibili". Che le aspirazioni personali e la formazione non siano affatto importanti e che le possibilità di crescita professionale non siano offerte a tutti ma solo ad alcuni. In Asl Bt la progressione di carriera, infatti, non è dovuta al merito ed al possesso di reali competenze, ma all'appartenenza politica per il 52,8% degli intervistati.
Chi possiede uno spirito critico è fortemente osteggiato in Asl Bt; il 72,8% pensa che le persone "critiche" siano "un problema" e che un problema, in azienda, venga attivamente contrastato, per il 68,3% degli intervistati.
Il 78,3% conosce la differenza fra sistema premiante e sistema punitivo e solo il 5% pensa che il clima aziendale sia premiante e disteso, la maggior parte pensa che un sistema premiante sia più utile di uno punitivo. Molti sono a conoscenza dell'esistenza di un Ufficio Provvedimenti Disciplinari, una buona quota pensa che questo ufficio abbia incrementato la sua azione negli ultimi tempi. Ben il 18,5% degli intervistati ha avuto "notizia" di interventi "pretestuosi" di detti uffici nei confronti di dipendenti (dato molto preoccupante).
Per quanto attiene la gestione pandemica, la maggior parte degli intervistati pensa che la qualità della gestione della pandemia sia stata sufficiente ma ritiene, anche, che una gestione diversa sarebbe stata possibile essendoci in Azienda (per il 47,2%) altre risorse in grado di gestirla meglio. La Catena di Comando dell'Unità di Crisi pandemica, infatti, è stata individuata, per molti, solo seguendo il "ruolo gerarchico e l'appartenenza politica", e non per reali competenze. Il 93,9% ritiene che la composizione delle Unità di Crisi per la gestione pandemica dovesse prevedere la presenza di Unità di Crisi Aziendale e di Unità di Crisi di Presidio.
Proseguendo, si può affermare che l'Azienda non ha fatto investimenti importanti in "risorse umane" (51,7%) ma prevalentemente in risorse tecnologiche e che questi investimenti in risorse tecnologiche non siano molto duraturi, siano certamente costosi, mentre sull'utilità, gli intervistati si sono divisi (molto utili e costosi per il 37,8%; inutili e costosi per il 28,3%).
In sintesi l'attuale management viene bocciato dal 56,1% nella sua azione globale in maniera abbastanza netta, poiché, di contro, solo il 12.2% si ritiene soddisfatto e soltanto il 2,8% lo ritiene al di sopra della media nazionale. L'86,7% non è a conoscenza di azioni volte a migliorare il benessere aziendale. La maggior parte degli intervistati pensa che il management sia andato gradualmente peggiorando negli ultimi vent'anni, solo l'11,7% desidera che gli attuali manager vengano riconfermati in ASL BT, o che vengano ricollocati in un'altra Azienda (12,2%); la quasi totalità, in percentuali oscillanti dall'80% a più del 90%, desidera che in Regione venga posta maggior attenzione alla scelta dei manager, che sono ritenuti importanti per l'erogazione dei servizi all'utenza e per il benessere aziendale. L'88,8% pensa che se un manager è inadeguato non debba più svolgere ruoli in aziende pubbliche, il 43,9% desidera che gli attuali manager della BAT non ricevano più alcun incarico a livello regionale. Oltre il 90% ritiene che se il management è inadeguato, è il cittadino più debole, quello con minori risorse, a pagare il conto. Tutti reputano lo strumento di valutazione dal basso, del tipo bottom-up, molto importante, così come viene ritenuta importante la valutazione top-down".